Traditioneller Führungsstil trifft neue Führungsgeneration
Wenn man an Tradition denkt, verbindet man damit immer eine lang bestehende und alt bewährte Gewohnheit. Schlägt man online bei Wikipedia nach, dann bezeichnet Tradition „die Weitergabe (das Tradere) von Handlungsmustern, Überzeugungen und Glaubensvorstellungen“. Da wundert es nicht, dass sich der traditionelle Führungsstil immer noch so hartnäckig hält.
Die Wurzeln der Führung
Wo hat Führung eigentlich seinen Ursprung? Um ein Gefühl für den Wandel in den Führungsstilen zu erhalten, lohnt es sich, kurz darüber zu philosophieren, wie alt der Führungsgedanke denn eigentlich ist und wo seine Wurzeln liegen.
Viele Führungkonzepte werden häufig auf das Militär zurückgeführt. Die Kriegsführung wird oftmals – wie man im Wirtschaftskontext sagt – als Best Practice genannt. Und Kriege gibt es schon lange. Denken wir nur mal an das Römische Reich vor mehr als 2.000 Jahren. Das ist wirklich lange her.
Und die Führungsprinzipien des Militärs sind geprägt durch Strategie, Planung, Organisation/Formation, Befehlsausgabe und Gehorsam. Bei so einer langen Geschichte ist gut nachvollziehbar, dass die Wurzeln der autoritären Führung stark verwachsen sind.
Führung im Wandel
In den letzten Jahren haben sich jedoch die Rollen von Führungskräften und Mitarbeitern gleichermaßen verändert. Involvierung, Mit- und Eigenverantwortung sowie Team-Orientierung sind erforderlich, um als Organisation flexibel auf sich immer schneller verändernde Rahmenbedingungen reagieren zu können.
Bereits der Management-Guru Peter F. Drucker wusste, dass nicht Weisungsmacht der künftige Weg von Führungskräften ist:
„Sie müssen lernen, mit Situationen zurechtzukommen, in denen sie nichts befehlen können, in denen sie selbst weder kontrolliert werden noch Kontrolle ausüben können. Das ist die elementare Veränderung. Wo es ehedem um eine Kombination von Rang und Macht ging, wird es in Zukunft Verhältnisse wechselseitiger Übereinkunft und Verantwortung geben.“
Die junge Chef-Generation ist mit diesen neuen Führungsprinzipien aufgewachsen und wird an den Universitäten auch entsprechend ausgebildet. Sie lernen den traditionellen Führungsansatz erst beim Antritt ihres ersten Jobs kennen. Der (Kultur-)Schock ist entsprechend groß.
Wenn traditioneller Führungsstil auf moderne Führungsprinzipien trifft, sind Konflikte vorprogrammiert. Nicht nur bei den Führungskräften sondern auch bei den Mitarbeitern. Denn wer bisher auf Gehorsam trainiert war, ist jetzt gefordert, eigenverantwortlich zu handeln.
Keine leichte Aufgabe. Wenn man sich die Bewältigungsstrategien dieses Reibungsphänomens betrachtet, dann scheint sich anstelle von wohltuender Wärme eher ein zerstörerischer Flächenbrand zu entwickeln.
Führungsstil transformieren
Was tun? Eine gute Frage.
Zuerst einmal: Hinsehen statt Ignorieren. Akzeptieren statt Leugnen. Es einfach mal sein lassen, so wie es ist.
Danach: Integrieren und Transformieren. Wo hat jeder Führungsstil seine Berechtigung? Wo hat er seine Limitierungen? Und wo ist Wandlung notwendig?
Und eines ist wohl auch klar: Führungs-Transformation braucht aktive Begleitung. Bei Führungskräften und Mitarbeitern gleichermaßen. Klingt nach einer neuen, herausfordernden Aufgabe für die Organisationsentwicklung.
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