Wo bleibt die Integration neuer Führungskräfte?

Die Notwendigkeit einer optimalen Einführung von neuen Mitarbeitern stellt wohl kaum ein Unternehmen mehr in Frage. Maximal über die Intensität und Qualität der praktischen Umsetzung ließe sich diskutieren. Doch gerade bei der Integration von neuen Führungskräften scheinen Unternehmen große Lücken aufkommen zu lassen?

Typisch klassisch – Klassisch. Typisch!

Durchsucht man das Internet, dann stellt man fest, dass die klassischen Methoden in der Mitarbeiter-Einführung kaum über die zu erwartenden Standard-Voraussetzungen hinaus gehen. Informationsschreiben vor dem Eintritt, Einführungs-Gespräche am ersten Arbeitstag, Pläne für die Einarbeitung und Vorstellungs-Runden zählen mittlerweile zu den Mindestanforderungen für einen optimalen Jobantritt. Einige Unternehmen fördern die Integration neuer Mitarbeiter mit Einführungs-Veranstaltungen und Paten-Programmen.

Die allgemeinen Empfehlungen zur Mitarbeiter-Integration erwecken den Eindruck, als wäre es mit einer fulminanten Unterstützung beim Start in den neuen Job getan. Längerfristige Maßnahmen scheinen eher die Ausnahme zu sein. Woran mag das liegen? Geht den Unternehmen einfach die Luft aus? Oder herrscht gar die Ansicht, dass der Integrations-Prozess in der Probezeit erledigt sein muss? Erkennt man die Integration überhaupt als Prozess?

Konzepte für Führungskräfte fehlen

Weiters fällt auf, dass es kaum Konzepte zur gezielten Integration von neuen Führungskräften gibt. Wenn man bedenkt, dass sie die Entscheidungsträger im Unternehmen sind, ist es unvorstellbar, dass wenig bis keine besonderen Maßnahmen für ein integratives Boarding getroffen werden. Geht man davon aus, dass erfahrenere Führungskräfte die eigene Integration ins neue Unternehmen selbst initiieren, fragt man sich gleichzeitig, wie junge Chefs dies leisten sollen.

Besonders jene, die zum ersten Mal eine Führungsposition übernehmen, erleben in der Startphase intensiv ihre neue Rolle als Chef und lernen sich selbst und ihre Wirkung auf andere von einer ganz anderen Perspektive kennen. Viele Fragen tauchen hier auf: Was macht’s mit mir, Chef zu sein? Was macht’s mit anderen? Was bedeutet es für mich, Führungskraft zu sein? Und was bedeutet es für andere? Wie wirke ich auf andere? Was ist mein persönlicher Führungsstil? Welche Führungswerte vertrete ich? Was erwarte ich von meinen Mitarbeitern? u.v.m. Sie würden besonders von einer begleitenden, reflektierten Untersützung in dieser Phase profitieren.

Unabhängig von der Führungserfahrung des neuen Chefs hat die Besetzung einer Führungsposition immer Auswirkungen auf die Organisation und deren Mitarbeiter. Während Teambuilding-Maßnahmen bei Mitarbeitern keine Novität mehr sind, scheint dies auf Management-Ebene regelrecht ein Tabu zu sein. Dabei würde das Wissen um gruppen- und teamdynamische Prozesse wohl viele Konflikte transparenter und – was noch wichtiger ist – bearbeitbar machen. Vor allem würde es wohl dem einen oder anderen Spiel in Organisationen an den Kragen gehen.

Beunruhigende Aussichten

Es steht außer Zweifel, dass junge Chefs ihre eigenen, ersten Erfahrungen als Führungskräfte machen müssen. Doch kann es nicht im Interesse des Unternehmens sein, sich darauf zu verlassen, dass die Starken schon überleben werden. Denn das was dann im Management noch über ist, sind diejenigen, die es gewohnt sind, ohne die anderen aus zu kommen. Welcher Typus Führungskraft wird hier herangezüchtet? Wohl kaum integrative, menschen-orientierte Persönlichkeiten.